Wer zahlt das Gehalt von Arbeitnehmern in Quarantäne?
Das hängt davon ab, ob die Behörde aufgrund einer akuten Erkrankung oder aufgrund einer lediglich potentiellen Infizierung für den Arbeitnehmer eine Quarantäne verordnet hat.
Ist der Arbeitnehmer durch die Infizierung mit dem Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt, erfolgt die Entgeltfortzahlung nach den üblichen Regelungen.
Muss der Arbeitnehmer dagegen wegen des Verdachts auf eine mögliche Infektion sich in Quarantäne begeben, greift § 56 Infektionsschutzgesetz (InfSchG). Demnach erhält der Arbeitnehmer für die ersten sechs Wochen der Quarantäne eine Entschädigung in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts vom Arbeitgeber. Der Arbeitgeber bekommt die Entschädigung auf Antrag von den zuständigen Behörden erstattet. Ab der siebten Quarantäne-Woche erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes direkt von der zuständigen Behörde.
Werden Quarantäne-Tage mit dem Jahresurlaub verrechnet?
Nein, der Urlaub darf nicht auf Quarantäne-Maßnahmen angerechnet werden. Der Arbeitnehmer ist gegen Entgeltfortzahlung freigestellt und der Arbeitnehmer hat einen Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz.
Bekommen Arbeitnehmer weiter ihr Gehalt, wenn der Betrieb aufgrund behördlicher Anordnungen geschlossen wird?
Ja, da Betriebsschließungen grundsätzlich in die Risikosphäre des Arbeitgebers und nicht des Arbeitnehmers fallen. Solange die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, der Arbeitgeber sie aber nicht beschäftigen kann, besteht ein Anspruch auf das Gehalt. Für den Arbeitgeber besteht die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld zu beantragen, um so das wirtschaftliche Risiko zu verringern.
Kann der Arbeitgeber anordnen, dass die Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten?
Nein, sofern der Arbeitsvertrag hierzu keine Regelung enthält, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht einseitig anordnen, von zu Hause zu arbeiten. Die Wohnung und Privatsphäre genießen besonderen grundrechtlichen Schutz, der auch in Zeiten der Corona-Pandemie nicht umgangen werden darf und das Weisungsrecht des Arbeitgebers übersteigt.
Welche Vorkehrungen sind von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu treffen?
Zur Verhinderung oder Eindämmung einer Infektion im Betrieb können Arbeitgeber und Arbeitnehmer verschiedene Vorkehrungen treffen:
Dem Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Fürsorgepflichten die Gesundheit seiner Arbeitnehmer schützen. Dafür muss er diese über Infektions- und Erkrankungsrisiken aufklären. Dies gilt insbesondere dann, wenn ihm Erkrankungen im Betrieb oder im Umfeld der Arbeit bekannt sind. Außerdem sollte sich der Arbeitgeber über aktuelle Entwicklungen auf dem Laufenden halten und seine Arbeitnehmer regelmäßig informieren sowie geeignete Hygienemaßen empfehlen.
Dienstreisen in Risikogebiete sollten vermieden werden und könnten das billige Ermessen im Rahmen einer Weisung übersteigen.
Sofern die Möglichkeit besteht, dass Arbeitnehmer ihrer Tätigkeit im Homeoffice oder Mobile Office nachgehen können, sollte der Arbeitgeber darüber nachdenken, dies vorsorglich zu regeln.
Dem Arbeitgeber trifft die Pflicht, bei dem Versuch alle Kontaktpersonen eines infizierten Arbeitnehmers durch die zuständige Behörde zu ermitteln mitzuwirken.
Eine Betriebsschließung ist in einem solchen Falle nicht vorgesehen, sondern die übrigen Arbeitnehmer können ihrer Arbeit weiterhin nachgehen. Schließt der Arbeitgeber vorsorglich den Betrieb, trifft ihn eine Pflicht zur Entgeltfortzahlung.
Ein Arbeitnehmer, der sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat, darf nicht aus eigener Entscheidung der Arbeit fernbleiben. Zum Schutz seiner Arbeitskollegen und zur Erfüllung seiner Treuepflichten gegenüber dem Arbeitgeber, sollte er den Arbeitgeber informieren. Dieser kann dann entscheiden, ob er den Arbeitnehmer für die Inkubationszeit freistellt oder Homeoffice oder Mobile Office für diesen anordnet.
Kann der Arbeitnehmer zuhause bleiben, wenn Kita oder Schule geschlossen bleibt?
Wenn die Kita oder Schule geschlossen bleiben und keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit in Betracht kommt, sollte der Arbeitnehmer das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Bleibt der Arbeitnehmer einfach so der Arbeit fern, kann dies eine Abmahnung rechtfertigen.
Kann der Arbeitnehmer wegen der Betreuung der Kinder bei einer Schließung von Kita oder Schule nicht arbeiten, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung wie es bei einer Erkrankung des Kindes im Rahmen der vorübergehenden Arbeitsverhinderung in § 616 BGB geregelt ist. Jedoch sieht § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz eine Entschädigung für erwerbstätige Eltern, die aufgrund einer behördlichen Schließung der Schule oder Kita ihr Kind bis zum vollendeten zwölften Lebensjahr selber betreuen müssen und daher einen Verdienstausfall erleiden, vor.
Wer kommt für den Verdienstausfall auf?
Für die Dauer von maximal sechs Wochen haben die Arbeitnehmer bei einem Verdienstausfall aufgrund einer behördlich angeordneten Schul- oder Kitaschließung einen Entschädigungsanspruch in Höhe von 67 Prozent des Verdienstausfalls, jedoch maximal 2.016 pro Monat, gegen den Arbeitgeber. Dieser kann einen Erstattungsantrag bei der zuständigen Behörde stellen.
Welche Besonderheiten gibt es für den Elterngeldbezug während der Corona-Krise?
Sofern Eltern in systemrelevanten Berufen arbeiten und es ihnen daher nicht möglich ist, ihre Elterngeldmonate zwischen dem 01. März und dem 31. Dezember 2020 zu nehmen, können sie diese Elterngeldmonate aufschieben und nach Ende der Pandemie, spätestens zum Juni 2021 nehmen.
Bei der Elterngeldvariante Partnerschaftsbonus verlieren die Eltern ihren Anspruch selbst dann nicht, wenn ein Elternteil infolge der Pandemie mehr oder weniger als geplant arbeitet.
Mögliche Einkommensverluste, die aufgrund der Corona-Pandemie zwischen dem 01. März und 31. Dezember 2020 eintreten, bleiben für die Berechnung des Elterngeldes außen vor und haben keinen negativen Einfluss auf die Höhe des Elterngeldes für ein weiteres Kind.
Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nur dann anordnen, wenn es dafür eine arbeitsvertragliche, betriebsvertragliche oder tarifliche Grundlage gibt, nicht aber aufgrund seiner Direktionsbefugnis. Ohne entsprechende Regelung bedürfte es einer Änderungskündigung zur Durchsetzung der Kurzarbeit.
Wann besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld?
Der Arbeitgeber muss die Kurzarbeit bei der Bundesagentur für Arbeit anzeigen und beantragen, um Kurzarbeitergeld beziehen zu können. Die Gewährung erfolgt unter den Voraussetzungen der §§ 95 bis 99 SGB III, d.h. es muss ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen, die betrieblichen und die persönlichen Voraussetzungen müssen erfüllt sein und der Arbeitsausfall muss angezeigt worden sein.
Der Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis basieren, vorübergehend und nicht vermeidbar sein und im jeweiligen Monat erheblich sein.
Die Erheblichkeit ist nach Einführung der Kurzarbeitergeldverordnung erfüllt, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind.
Für das Merkmal der Unvermeidbarkeit bedarf es zudem nicht mehr dem Aufbau negativer Arbeitszeitsalden oder der Einbringung von Erholungsarbeit aus dem laufenden Urlaubsjahr.
Die betrieblichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist und die persönlichen Voraussetzungen erfüllt ein Arbeitnehmer, wenn er sich in einem ungekündigten, versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis befindet und gilt auch für Leiharbeitnehmer. Demnach sind geringfügig Beschäftigte sowie Rentner hiervon ausgenommen.
Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?
Das Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 60 Prozent des letzten Nettolohns, bei Arbeitnehmern mit Kindern 67 Prozent. Seit Inkrafttreten des Sozialschutz-Pakets II gibt es nun für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit um mindestens 50 Prozent reduziert haben, ab dem vierten Monat des Bezuges von Kurzarbeitergeld 70 bzw. 77 Prozent des Nettolohns sowie 80 bzw. 87 Prozent ab dem siebten Bezugsmonat. Diese Regelung gilt bis zum 31. Dezember 2020.
Wie lange wird Kurzarbeitergeld gewährt?
Durch die Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung wurde die Bezugsdauer erhöht und beträgt nun bis zu 21 Monate, jedoch längstens bis zum 31. Dezember 2020.
Welche Hinzuverdienstmöglichkeiten bestehen?
Während bisher galt, dass eine Nebentätigkeit, die nach Eintritt der Kurzarbeit aufgenommen wurde, auf das Kurzarbeitergeld angerechnet wurde, gibt es nun vom 01. Mai bis zum 31. Dezember 2020 die Sonderregelung, dass ein Hinzuverdienst bis zur Höhe des ursprünglichen Einkommens nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet wird.
Kann der Arbeitgeber trotz Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen aussprechen?
Der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen ist auch während der Kurzarbeit möglich, unterliegt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts jedoch einem strengen Maßstab. Demnach muss der Arbeitgeber neue Umstände darlegen, die nunmehr den dauerhaften Arbeitsausfall begründen.
Können Sozialversicherungsbeiträge gestundet werden?
Für die Monate März bis Mai 2020 kam unter Umständen eine zins- und sicherheitsfreie Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen durch die gesetzlichen Krankenkassen für solche Arbeitgeber in Betracht, die sich durch die Corona-Pandemie in ernsthaften Zahlungsschwierigkeiten befinden.
Verlängert sich die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld während der Corona-Krise?
Wer bereits vor der Coronakrise arbeitssuchend war und Arbeitslosengeld nach dem SGB III (ALG I) bezieht, wird der Bezug des Arbeitslosengeldes um drei Monate verlängert, sofern der Anspruch sonst zwischen dem 01. Mai 2020 und dem 31. Dezember 2020 enden würde.
Kann von den bisherigen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) aufgrund der Pandemie abgewichen werden?
Für die Zeit vom 10. April 2020 bis zum 30. Juni 2020 ließ die Covid-19-Arbeitszeitverordnung Ausnahmen von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zu, die aktuell jedoch nicht mehr gestattet sind.
Sind Sonderzahlungen und Sachleistungen ganz oder teilweise steuer- und sozialversicherungsfrei?
In der Zeit vom 01. März bis zum 31. Dezember 2020 sind in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährten Beihilfen und Unterstützungen von Arbeitgebern an ihre Arbeitnehmer bis zu einem Betrag von 1.500 Euro steuerfrei und somit auch sozialversicherungsfrei.
Welche besonderen Anforderungen gibt es bei der Arbeitssicherheit aufgrund der Corona-Krise?
Das BMAS hat am 16. April 2020 den neuen Arbeitsschutzstandard COVID-19 veröffentlicht, die folgenden Kernpunkte enthält:
- Einhaltung des Sicherheitsabstandes von mindestens 1,5 Metern bei der Arbeit in Gebäuden, im Freien und in Fahrzeugen.
- Schutz durch Schutzscheiben oder, wenn dies nicht möglich ist, durch Nase-Mund-Bedeckungen.
- Organisation der Abläufe dergestalt, dass möglichst wenig direkter Kontakt der Beschäftigten zueinander oder über Arbeitsmittel erfolgt.
- Nach Möglichkeit Einsatz von Homeoffice.
- Verdachtsfälle sollen den Arbeitsplatz verlassen bzw. zuhause bleiben, bis der Verdacht ärztlicherseits aufgeklärt wurde.
- Zusätzliche Hygienemaßnahmen durch Waschgelegenheiten, Desinfektionsspender, kurze Reinigungsintervalle, verbindliche Einhaltung einer Nies-/Hustetikette.
- Besonderer Schutz von Risikogruppen.
- Aktive Kommunikation zum Thema „Gesundheit geht vor!“
Durch die am 10. August 2020 vom BMAS herausgegebene SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel werden diese Standards im Wesentlichen wie folgt konkretisiert:
- Sofern der Sicherheitsabstand nicht eingehalten werden, sind Abtrennungen zu installieren, die bei Sitzarbeitsplätzen 1,5 Meter, bei Steharbeitsplätzen 2 Meter, hoch sein müssen und täglich von beiden Seiten zu reinigen sind.
- Es sind für die Umsetzung der Handhygiene leicht erreichbare Waschgelegenheiten mit fließendem Wasser, ausreichend hautschonender Flüssigseife und Einrichtungen zur hygienischen Trocknung der Hände (Einmalhandtücher aus Papier oder Textil) zur Verfügung zu stellen. Sanitärräume sind täglich zu reinigen.
- Zur Einhaltung des Sicherheitsabstandes in Sanitär- und Pausenräumen können Markierungen, Absperrungen, eine Begrenzung der Personenzahl, eine zeitlich versetzte Nutzung sowie eine Anpassung der Bestuhlung beitragen.
- Bei Tätigkeitsaufnahme in den Räumen und dann in regelmäßigen Abständen hat eine Fensterlüftung zu erfolgen, empfohlen wird eine Lüftungsdauer von jeweils 3 bis 10 Minuten.
- Raumlufttechnische Anlagen sollen während der Arbeitszeit nicht ausgeschaltet werden und mit Filtern betrieben werden.
- Bei Beschäftigten im Homeoffice hat eine Unterweisung bezüglich einzuhaltende Arbeitszeiten, Arbeitspausen, darüber notwendige Dokumentation, die ergonomische Arbeitsplatzgestaltung und die Nutzung der Arbeitsmittel zu erfolgen.
- Dienstreisen und Besprechungen sind auf das notwendige Maß zu reduzieren. Arbeitsmittel sollen grundsätzlich nur von einer Person genutzt werden. Ist dies nicht möglich, sind sie zu reinigen.
- Bei der Erstellung von Schichtplänen und Arbeitsgruppen sollen idealerweise dieselben Personen zu gemeinsamen Schichten bzw. Arbeitsgruppen eingeteilt werden.
- Betriebsfremde Besucher müssen hinsichtlich besonderer Schutzmaßnahmen im Betrieb informiert werden, sofern es sich nicht um Kurzbesucher handelt.
- Alle im Betrieb beschäftigten Personen müssen zu den Übertragungsrisiken und – möglichkeiten unterwiesen werden und an der Umsetzung der Maßnahmen mitwirken. Bei Leiharbeitnehmer hat die Unterweisung durch den Entleiher zu erfolgen.
- Der Wunsch von Arbeitnehmern, sich regelmäßig arbeitsmedizinisch beraten und untersuchen zu lassen, ist zu ermöglichen, insbesondere auch zu psychosozialen Belastungen verursacht durch das Arbeiten im Homeoffice.
Welche Besonderheiten gibt es für die Arbeit der Arbeitnehmervertretungen während der Corona-Krise?
Durch den neuen § 129 BetrVG ist es nun auch möglich, Sitzungen und Beschlussfassungen des Betriebsrats mittels Video- oder Telefonkonferenz abzuhalten, sofern Dritte vom Inhalt keine Kenntnis nehmen können, keine Aufzeichnung erfolgt und die Teilnehmer ihre Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden in Textform bestätigen. Diese Regelung gilt befristet vom 01. März 2020 bus zum 31. Dezember 2020. Entsprechende Regelungen gibt es auch für die Einigungsstelle, den Wirtschaftsausschuss (§ 129 Abs. 2 BetrVG n.F.), Betriebsversammlungen (§ 129 Abs. 3 BetrVG n.F.), Sprecherausschüsse (§ 39 SprAuG n.F.), Europäische Betriebsräte (§ 41b EBRG n.F.) und SE- (§ 48 SEBG n.F.) sowie SCE-Betriebsräte (§ 50 SCEBG).
Darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nach ihren Reisezielen fragen?
Aufgrund des berechtigten Interesses des Arbeitgebers, die übrigen Arbeitnehmer zu schützen, wird die Frage des Arbeitsgebers zumindest danach, ob der Arbeitnehmer in ein Risikogebiet reisen will oder nicht, als zulässig anzusehen sein.
Besteht ein Anspruch auf Vergütung, wenn Arbeitnehmer sich nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet in häusliche Quarantäne begeben müssen?
Ein Anspruch auf Vergütung hat der Arbeitnehmer nur dann, wenn das Reiseziel erst während des Aufenthalts zum Risikogebiet erklärt wird. Wurde das Reiseziel schon vor Antritt der Reise als Risikogebiet eingestuft, war es für den Arbeitnehmer vorhersehbar, dass er sich nach seiner Rückkehr in Quarantäne begeben muss und der Anspruch auf Vergütung für diese Zeit entfällt.
Besteht ein Anspruch auf Vergütung, wenn Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehren?
Auch hier hängt es davon ab, ob der Arbeitnehmer bewusst in ein Risiko-Gebiet gereist ist. In diesem Falle gibt es keinen Anspruch auf Vergütung. War die Reisebeschränkung jedoch für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar, kann der Arbeitgeber nach § 616 BGB zumindest für eine verhältnismäßig kurze Zeit verpflichtet sein, die Vergütung fortzuzahlen.
